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重构薪酬体系 万科正发生改变

来源:界面新闻2018-07-0906752

导读万科的时代变了,评价体系也要改变。


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图片来源:视觉中国

相关多元化业务场景背后,万科正在重建组织架构与薪酬体系。

7月1日,万科2017年度股东大会之后的第一天,万科集团在大梅沙总部召开2018年夏季例会,四大区域“区首”专门介绍薪酬体系重构安排,万科总裁祝九胜则做了有关于“以客户服务为中心”的主题报告。

从集团到区域,此次薪酬结构调整重点是基本月薪体系,万科称之为“职级工资体系重构”。此前,万科员工薪酬结构是月薪+年终奖,大头是年终奖;此次调整不涉及年终奖,而是将基本月薪分为“基本工资”和“岗位责任工资”两部分。

其中基本工资不再唯职务级别确定,而是根据员工专业能力、工作经验、以及社会薪酬水平综合确定;“岗位责任工资”则由员工承担责任大小、工作量多少、风险高低来确定,这部分每年至少评定一次,既可以增加,也可以减少。

一位万科集团内部人士告诉界面新闻,薪酬结构调整前后,工资总池子是不变的,“大家只是在大蛋糕里面分小蛋糕。”

万科薪酬机制正在不断调整与迭代。去年6月1日,万科内部邮件曝光显示:“面对地产黄金时代的结束,公司更加强调真实价值创造,集团薪酬政策将据此进行分步调整。”彼时,万科回应称“不是降低薪酬,而是调整结构和发放节奏。”

上述万科内部人士称,此次薪酬结构调整也经历了多次讨论,由人力资源部门组织,每个人都可以报名参与小组讨论,最终PK出合理的方案。

万科以一位学校校长以及援藏员工举例称,校长在行业内数一数二,工作经验和专业知识非常丰富,他的基本工资可能会与万科董事会主席郁亮一样;而员工援藏期间职级不变,但环境艰苦、责任重大,期间岗位责任工资可以调高,援藏结束后再调回。

一位人力资源系统专业人士告诉界面新闻,从万科的调整动作来看,万科现在更加重视公司内职级不高,但贡献巨大的员工,也就是要打破以前公司的“固疾”——以职务级别决定一切,激发员工的贡献意识。

上述专业人士补充认为,万科的薪酬位于行业75分位——薪酬高于行业内75%的公司,薪酬调整意义重大。地产公司此前一向以业绩为导向,但业绩导向机制难以平衡基层员工与管理层的贡献分成。万科相关多元化的今天,在业绩导向基础上,应该更强调真实价值创造,消除管理上的空洞,向贡献更多的员工倾斜。

万科从2012年开始战略转型,重新定位为“城市配套服务商”;2013年提出事业合伙人制度,面向管理层实行事业合伙人持股,面向基层员工实施项目跟投制度;后续发布了“事业合伙人纲领”,强调真实价值创造。

战略、机制、文化变革的同时,万科的组织架构变得日益扁平,倡导“事件合伙机制”——以事件为中心,不管你在什么部门,你是什么级别,只要事件需要,员工可以临时组成一个团队,完成事件,对事件负责。

“薪酬调整是组织变革里的一部分。”万科首席财务官孙嘉曾在股东大会中强调,万科薪酬调整并不是因为地产行业式微,也不是万科股东结构变化,而是万科在自我驱动,强调组织高效、人尽其才,“国际国内大公司经常调,所以万科调整也不足为奇。”

除了在集团层面实施薪酬架构调整之外,万科还鼓励四大区域根据自身情况制定具体政策,进行组织架构调整。

此前,深圳万科就在营销部、设计部中试点,除总经理及以上级别,其他员工重新竞聘上岗,由管理层来评审投票。

一位在此次改革中主动离职的前万科人士告诉界面新闻,管理层投票不是决定谁要不要走,而是决定某件事情由谁来做,“不过确实有些人走了。”

正如郁亮在股东大会中提出,十年后万科还是一家房地产公司吗?万科的业务正在发生巨大变化,从传统地产开发,到商业运营、物业服务、长租公寓,以及物流产业、教育、养老、冰雪度假等业务发展,相应的就涉及到人员调配以及评价体系的改变。

上述前万科人士认为,地产不再是万科唯一主业,多元化业务正在倒逼组织架构调整。

对于所有调整,万科集团官方回应称,此次重构没有改变工资总包,不存在薪酬普涨或普降,其目的是激发组织活力。过去5年,随着事业合伙人机制探索的深入,组织建设和奋斗者实践已取得初步成效,基本达到人员与岗位匹配,大部分员工工资水平在本次重构中基本不受影响。


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